马斯洛的需求层次理论提出，人有五个层次的需求，包括生理需求、安全需求、爱和归属感的需求、尊重和自我实现的需求。当低层次的需求如生理需求、安全需求达不到的时候，人往往无力去考虑和实现高层次的需求，如“自我实现”。然而，在社会经济环境优良、人人得以温饱的今日，在环境、工资等工作条件相对稳定的机关单位，却发生了自身要求“降职”的怪像。据媒体报道，在西部某县，去年相继有10位局长和副局长向县领导提出由实职改任虚职，在当地干部队伍中造成较大影响。
为何会出现与人的需求理论相悖的现象？笔者认为，这既有生理的原因，也有体制机制的原因。
生理上，提出“降职”的多是局长、副局长，年龄上正从古人所说的“不惑”走向“知命之年”。虽然随着经济社会的发展，人们现在的平均寿命已经大大超过从前，然而，“坐享清福”的传统思想仍然根深蒂固，大大消减了干部干事的激情与敢闯敢试的冲劲。
体制机制上，激励政策的缺位仍是一大原因。不合理的工资标准使一些副局长的待遇与主任科员的待遇相距不大，干事压力与所拿工资不成比例，在两相权衡之下，不如做个主任科员的职务，还能更好地兼顾家庭。当然，也存在个别干部，未适应“八项规定”出台以后的新常态新作风，认为“无油水可捞”，退而求其次，想要“带病降职”的可能性。
在这种怪像之下，还要谨防一种潜在的现象，就是“降职”不成，变相地“为官不为”，在其位不谋其政。之所以说“潜在”，就是这种现象或许并不明显，但在上述原因下，干部的心理必然处在“亚健康”的状态，即便真有干事创业之心，也难免有“力不从心”之处，干事创业的效率也就难免下降。
如何应对这样的官员心理“亚健康”？一方面要以“两学一做”等方式强化党性修养，巩固为民服务宗旨，以有力的理论武器战胜不利的传统思想，通过谈心谈话、民主评议等方式，了解干部的思想、心理健康状况，建立全面有效的监督机制，倒逼干部奋发有为。另一方面要改良体制机制。要改良选拔任用机制，制定让干部能上能下的办法，让有为者有位、无为者让位，加强对年轻有能力者的任用，根治部分干部“求稳”“居安”的心态。要改良交流学习机制，公务员的体制往往是过于稳定的，长久以来，横向交流、调动较少，要治愈干部心理的内环境，必然要改良周围的外环境，让死水动起来，其中的鱼才能充满活力，才能健康而自在地游动。要改良工资分配体制，按劳分配，适当拉开差距，才能更好地激励干部干事创业的热情。（文/清风自来）
