这样一来，公司就再不必担心有任何不信任方面的困扰了。事实上，这些心理分析师帮助公司掩盖了真相，加重了病症。这正如1692年，德国自然法学家克里斯蒂安.托马修斯(Christian Thomasius)在给布兰登堡选帝侯(选帝侯就是拥有选举德意志帝国皇帝的权利的侯爵—编者注)库菲尔斯特.弗里德里希三世(Kurfurst Friedrich III)的信中写道：“有些事情，是永远也不能公开的。”
没有人比自己更了解自己。
心理分析师可以通过谈话了解到所谓的真相。为了自我防御，员工们经常用假象来掩盖事实的真相。员工们也知道，现在的行为和兴趣能从过去的经历中分析出来。所以，如果心理分析师问：“你到底在想什么？”员工们会回答：“什么都没有。”于是，心理分析师们就只好自己捏造事实。由此可见，心理分析的结果是不可能客观的，因为它所依赖的是员工的过去，而这些已经被主观修改了，他们所提供的其实是“今天我需要的过去”。
以上分析可以看出，“神圣”的心理疗法其实没有丝毫作用。它所提供的结果通常都是心理分析师和员工一起创造出来的。受访者掩盖自己的压抑、动机，然后根据自己的需要设计自己的过去。人们过于迷信心理分析师，给了他们太多的权利，所以他们才能如鱼得水，随便捏造事实。
这就是那些用心理学来进行管理的经理们所从事的“创造性”工作了。他们号称是该领域的“大师”，可惜他们的事实从来都不是“发现”的，而是“创造”的。他们的结论所阐述的不是事实，而是自己的兴趣。人们不再反躬自省，只把分析和谈论别人当成一种娱乐。
每个人就是自己微观社会的全部。
同伴之间的友谊
“人类都躲藏在表象之下。”保罗.瓦雷里(Paul Valery)说。事实上，每个人展现出来的都是表象。如果我们真的想在企业中建立自我负责、积极主动的文化，提高个体的创造性和自律性，那么，我们必须接受员工的真实自我。我们必须尊重员工的“表象”，不要试图去冲破和分析“表象”下的东西，真正地尊重员工个人的界限。
我们必须尊重个体性及个体不为人知的一面。
那些自以为是的心理分析师们阻碍了我们了解事实的真相—每个人都是与众不同的，都有自己的个性、特质、才华、热情、需求以及行为模式。我们不应该任意比较他人，要给彼此更大的空间，“以对抗我们心中的法西斯幽灵，也就是让我们争权夺利、操纵和控制他人的念头。”(福柯)换言之，用成长取代治疗。
同伴之间的友谊是彼此协调出来的。
所谓同伴，就是一起共事、彼此信任的一群人。这种关系是协调出来的，而不是分析出来的，不需要心理分析师。在企业中，我们并没有“治疗契约”，只有“合作契约”，而且必须建立在公平的基础上，尊重个体的感觉和其他方面的差异。
《个体的崛起》独家连载
《个体的崛起》作品介绍
《个体的崛起》序言
第一篇：无所谓企业
第二章：培养企业家精神
第三章：360º评估
第四章：训练班
第五章：绩效评估
第六章：员工意见调查的本质
第七章：个人发展方案
第八章：团队梦想 梦想团队
第九章：目标协定的结果
第十章：心理分析课程
第十一章：认同或独立思考
第十二章：以个人为中心的企业
第十三章：新领导哲学
第十四章：有效干扰员工
第十五章：精挑细选
第十六章：职务安排
第十七章：维系员工的要素
第十八章：企业效益
第十九章：决策管理
第二十章：教育
第二十一章：个体化领导
《个体的崛起》后记
《个体的崛起》书评
点击此处查询全部管理新闻
