别让“职场黑名单”成为射向求职者的“暗箭”

　　二十多年前，第一次考研面试时，和面试老师就一个专业问题发生争论，自己的语气和肢体语言上的不妥，让老师很是不满。我不确定最终没上成和面试表现是否有关系，事后想来，责任在我。前两天《每日经济新闻》的一则报道让我想起这事儿，感觉很庆幸：幸亏当时高校之间没有一个可以共享的“考生黑名单”，如果有，以我头年的“恶劣”表现，第二年报考的学校可能也会将我拒之门外。

　　《每日经济新闻》报道，是有关“职场黑名单”的，说的是公司人力资源主管之间，经常在微信群分享求职者信息，一些公司据此将“不靠谱”的求职者拉入“黑名单”。进入名单的一旦向公司求职，多数在简历筛查阶段即被“过滤”；少数“漏网”者，即使过了面试关，在背景调查阶段若被发现有“不良记录”，也还是会被“拿下”。

　　筛查简历、笔试、面试……如今，招聘一个和公司具有较高匹配度的人才，成本不小。将“不靠谱”的求职者列入黑名单，“一方面便于选拔优秀人才，另一方面避免在他们身上浪费时间”，这是一些人赞成“黑名单”的理由，不能说全无道理。

　　但站在求职者的角度，这个“黑名单”又有不小问题，使用不当，后果会比较严重。

　　首先，这个名单是秘密而非公开的，只供招聘方掌握，求职者并不知晓。一个人“不靠谱”信息，来自其之前工作或曾求职的公司，这样的信息即使不符合事实，求职者也不可能有辩解机会，因此存在被误伤的可能。现实中，一些求职者四处碰壁，却并不知道是因为自己被“拉黑”。

　　其次，“不靠谱”的求职者，该承受多大的代价？之前做过不靠谱的事儿，为此承受一定代价，包括找工作的艰难，也算“错有应得”，但人是会变化的，之前某些方面不靠谱，认识到了改正了，就是一个靠谱的人。

　　但“黑名单”却将求职者打入另册。“黑名单”没有有效期限，时时更新，只增不减，而很多行业圈子很小，“有时候，求职者刚从上家企业离职，我们就能即时收到消息”，这意味着某些行业的求职者一旦进入“黑名单”，找工作会很难。

　　最后一点，也是最重要的一点，是“不靠谱”该如何界定。将品行不端、能力缺陷等认定为“不靠谱”，少有人会反对，但有些公司“黑名单”标准，却难说正当。比如，有公司人力资源主管称，“与前公司发生劳动纠纷的，一概不予考虑。”

　　发生劳动纠纷，责任可能在员工，也可能在单位。将板子完全打在求职者身上，未必公允。报道举了一个例子：2017年，单位以不胜任工作为由，单方解除了与李旭的劳动合同，但是并没有拿出证据，此前也未进行调岗或培训。李旭决定打官司。从劳动仲裁、两审诉讼耗时8个月，二审经过调解，单位赔了李旭5万元。但李旭因为单位的负面评价，求职屡屡碰壁。

　　公司和员工闹得“水火不容”，它对员工的评价能否客观，本身就值得怀疑；而其他公司对这样的评价“照单全收”，作为录用与否的根据，为招聘不公埋下隐患。

　　拒录有严重违纪、违法、损害公司利益等不良记录的求职者，可以有效保障公司权益，这是“职场黑名单”的正面价值。但传播劳动者信息，给其贴上各种负面标签，甚至丑化，这些行为对求职者权益的损害，也应引起足够的警觉。“明枪容易躲，暗箭最难防”，不能任由“职场黑名单”成为射向求职者的“暗箭”。