“未来部队”计划提出了一系列改进措施，包括：扩大国防部“联合宣传市场调查研究计划”，利用最新的数字技术，运用“微型靶向”技术进行征兵；计划5年内全面废除纸质表格，推行全数字化登记制度，以节约成本，提高效率；拓宽“特招入伍”制度的专业范围，重点是利用“总体力量”政策的旋转门机制，发挥预备役制度的“人才蓄水池”功能，来有效招募和保留网络战和工程技术等关键领域的稀缺人才，以保持和拓展美军军事优势；通过延长男女军人的全薪陪产假和产假时间、为现役军人免费提供冷冻精子或卵子服务、为两地分居的军人家庭提供补助等方式，全面改善军人生活质量和福利待遇，实现“帮助军人平衡家庭义务与部队奉献之间关系”的目标。
值得一提的是所谓“微型靶向”技术，这是一种主要用于政党选情分析或市场走向预测的数据发掘技术。其手段包括通过预测市场消费走向，以及追踪个别选民的投票倾向，确定潜在的市场消费者或政党支持者，而后再利用邮寄、电话、走访、电视、广播、网络等各种通信手段，来寻求支持。美军运用这一来自地方的技术手段，构建起一个精确的招兵数据库，充分挖掘全国各地区的征兵潜力，提高普通民众参军积极性，这也反映出美军建设中积极汲取地方信息化技术手段的方法和思路。
图片资料：杨磊
美军人事制度的多次重大改革背后，有着一系列值得研究的特点规律——
聚焦战争 依托技术 尊重理论
■付征南
不尽知美军制度之弊，则不尽知美军制度之利。二战后，经过多次重大调整改革，美军逐步构建起环环相扣、互为支撑的人事制度体系。综合来看，美军人事体制改革充分体现了三大规律。
一是以战争形态为牵引，确立用人制度导向。作为国防体制改革的重要组成部分，人事体制改革是确保改革持续发展、稳步推进的核心支柱，也是顺应战争形态深刻演变的关键制度保障。美军历次重大国防体制改革，都有相应的人事制度配套措施。
例如，美国会1947年通过的《军官人事法》对此前陆、海两大军种并行分立的人事政策进行了统一，形成了以国防部为统领，以军种部为依托的全军一体化的人事制度。1954年的《军官等级限制法》限定了美军平时和战时各军种少校以上各级军衔军官的总体数量和晋升比例，促进了军力结构的年轻化和精干化。在此基础上，1980年的《国防军官人事管理法》进一步优化了军官晋升的程序和标准，为不同类别军官规划了相应的职业发展路径。这3次改革以强化文官治军、优化军力结构、突出科学管理为目标，有效顺应了“核时代大规模战争”发展趋势。
1986年《戈德华特-尼科尔斯法》则是以应对“精确制导时代的有限战争”为着眼点，通过推行联合军官制度，树立了“联合优先”的用人导向，从而真正实现了军政军令分离，大幅提升了战场指挥效率。
当前，美军新一轮人事体制改革的主要目标，是以“全球一体化作战”为指导，以应对新兴大国挑战为重点，拓展军事技术“代差”优势，打赢“信息化混合战争”。这些改革举措将对美军整个组织形态进行全方位的重塑。
二是以技术手段为依托，创新人才管理方式。人尽其才、人职匹配，是人事制度设计的核心价值取向。从历史上看，美军战后4次重大人事体制改革，都充分遵循了工业化时代科学管理的基本规律。例如，美军上尉到少将军官的军衔晋升、继续服役和岗位分配等重大人事任命，主要由各军种临时随机抽调专家组建的集中选拔委员会，根据军官考核报告等硬性标准，来确定个人职业发展前景。整个晋升选拔过程严谨正规、有序高效，不仅杜绝了人事腐败，而且通过严格透明的考评标准和竞争激烈的晋升流程，实现了选人用人的公平公开公正。
美军此轮改革重点是运用大数据等尖端技术手段，精准及时地招募和选拔符合时代特点的新型人才，从而进一步促进选人用人机制的透明度和公信力，同时树立弹性化、多样化和开放化的人才管理理念，来提高人员应对复杂多元威胁的判断力、应变力和适应力。
三是以理论论证为支撑，调整人事政策方向。重视理论来源和实践论证，是美军人事体制改革的重要环节。历史上看，美军主要依托“政治旋转门”式的“文官治军”制度，通过高层人事更替，将社会发展成熟的最新管理理论成果无缝融入国防部人事管理实践。美军之所以将军官岗位轮换周期保持在4年左右，主要依据美国学者库克和卡兹提出的创造力曲线与组织寿命等理论，并经过了实践论证才最终确定。
此外，美军也以解放战斗力为基本原则，依据相关人力资源理论，紧跟地方劳动力市场的动态发展，灵活调整现役军人、文职人员薪酬福利待遇和退伍军人安置政策。例如，美军依托福利经济学和国家补偿理论，确保军人基本工资高于80%地方相似群体的收入，并每年根据物价上涨指数对军人工资进行动态增长，而且还使其享受多样化的家庭福利、医疗保健和教育培训等优惠保障政策。
(付征南 赵怀宗)
