在具体的药企组织运行管理当中，我们会发现许多老板仍沉迷于管理的事无巨细中。譬如经常有老板或药企高管过于关注大小事，全部事情都由自己来决定，结果是疲于奔命。很多老板和高管甚至认为，一旦走上经营管理这条路，想回头就难。实际上，经营企业完全不必这样忙碌，把所有压力全部挑到自己或少数几个人的肩上。
老板要做的是以领导为主，管理为辅，要以身作则，高度遵守药企组织纪律，不滥用职务权力和其它影响力，不以私损公；领导成员间要持务实开放心态，开诚布公，不断开放视野。药企象引进高管人才等重大事务要形成科学的决策机制，民主讨论，集中决策，本部门负责人对由本部造成的问题负责，由最终拍板人承担领导和指挥责任，决策委员会成员则按照会议决议和达成共识行动，出现异常情况时要将信息及时反馈。
关注最核心的事情
在药企中，经常有因人设岗或因人设部门的情况，每个新来的经理人，在不能改变原有体系的情况下，马上又弄一套新的组织出来，仿佛只有一种管理模式才是正确的。原来的经理人则因为过去的成绩或某种关系，也要坚持自己的办事原则和管理方法。而老板在其中，却只能达成的是表面妥协。老板不敢将希望寄托于原来的人，也不敢将希望寄托于后来的人。结果是导致企业机构臃肿和人浮于事，尽管大家都忙忙碌碌，但却没有做成多大的成就。
对此，药企和老板充需把握：不能为企业创造价值的事情，可能要产生内耗的事情，坚决要少做或杜绝。在企业的人才组织结构变革和调整上，药企老板和高管要起到积极的主导作用，尽量将关注点聚焦在最核心的事情上。要减少对人性的主观判断，确立客观、公正和科学的绩效标准，建立职位能力胜任模型和科学的评价人才机制，以业绩和数据说话。
理清关系，坦诚合作
虽然，刮骨疗毒的过程是比较痛苦的，但在许多药企中，由于职业经理人无法突破人际障碍，最终形成了人情大于人性的独特人情性“企业文化”，导致药企发展所需的真正人才无端流失或无法引进。如果在当断的时候不断，该协调处理的时候，怕问题爆发而犹豫不定，企业危机就会像种子一样潜伏下来。对于药企科学合理的用人，不仅要迅速找到治标的方法，并且要找到治本之法，而不能将问题的实质矛盾掩盖。
老板要使人才间有竞争，更要与人才有深度的、坦诚的合作。在药企管理当中，通过高管团队真诚的努力，完全可以在企业内部建立起信任文化和信任机制。虽然许多药企高管还不能算严格意义上的职业经理人，但在企业中所起的作用是显而易见的。药企高层的管理基本只限于整体布局和中层队伍的管理和指导，高层对于基层，主要是倾听他们的声音，将从整体上思考解决方案。中层管理者则要将战略执行下去，强调执行能力和执行方法，对于中层的考核主要以业绩和管理说话。
您可能感兴趣
推荐不当管理的“代价”
在药企运营管理过程中，整体的人力资源管理成本在人力资源管理体系中占了相当重要的位置，药企对人力资源管理成本的重视及在实际管理过程中的使用和控制，将为企业的发展打下坚实的基础。这也是为药企为防止因不当的人力成本管理过程，不至于付出惨重代价而进行的再一次策略梳理。
来源：新康界
标签： 药企 民营药企
