2019年12月，中共中央、国务院印发《长江三角洲区域一体化发展规划纲要》，将长江三角洲区域一体化发展上升为国家战略，并明确提出“打造健康长三角”。
如何通过供给侧结构性改革，打造长三角卫生健康服务一体化新格局，以高质量卫生健康服务助力长三角区域一体化发展战略？从本期开始，健康报《管理周刊》版开设“聚焦健康长三角”专栏，围绕分级诊疗、异地就医、医养结合等话题，为您带来权威专家的解读、思考和建议。
加强政府引导
患者舍近求远、跨区域求医，其核心原因是优质医疗资源在空间上分布不均衡、在总量上供给不充分。只有通过强化医疗卫生服务体系供给侧的综合改革，才能从根本上解决这个问题。从短期来看，强化政府部门的引导可作为一剂“强心针”。
例如，我们调研发现，中部某省所有三级医院的病例组合指数（CMI）均值仅为0.91，病种难度系数（RW）＜2的病例占比超过95%。这说明当前的三级医院承担了较多的非疑难重症医疗服务任务。卫生行政部门可以通过公立医院绩效考核的导向性，进一步引导大型医院主动降低常见病、多发病在医疗服务总量中的比重，同时加强对基层医疗机构服务能力的考核。医保部门可辅之以经济手段，进一步调低大型医院中常见病与多发病的支付标准，通过支付杠杆来牵制大型医院通过处置常见病与多发病来获取额外经济收益的冲动。
但要知道，政府部门的外部推动虽然可能快速见效，但若不能解决供给侧矛盾，必然只有短期效应，必须及时推进中长期改革措施。
中期：
充分赋权基层，实行“利益捆绑”
随着医疗机构功能定位的明晰，从大型医院中分流的常见病与多发病患者，需要基层医疗机构来承接。因此，从中期来看，提升区域内基层医疗机构的医疗服务能力是必选动作，而这恰恰也是矛盾较为突出的环节。以上海市为例，当前其医疗资源配置依然呈现“中心城区强、郊区弱”的特点。社区医疗资源配置的均衡性虽高于医院层面，但社区医疗资源总量非常有限。上海市大型医院医师的增长率为31.8%，而社区医疗机构医师的增长率仅为17.2%，可见一斑。
基层医疗机构囿于体制和机制等诸多原因，引不进、用不好、留不住优质医疗人才。人才不足导致能力下降，患者流失，能力会进一步下降。打破这个魔咒，就需要从根本上打破旧有体制与机制的束缚，其关键是充分授权，即：赋予基层医疗机构更多的人力资源和财务资源的管理权和配置权，充分激发基层管理和发展的能动性。
而政府应在兜底财政投入的基础上，加大对优质医疗人才进驻基层医疗机构的扶持力度，同时加强对基层医疗机构医疗服务能力和服务绩效的考核。主管部门可将考核结果与财政投入、干部人事任免等重大事项在一定程度上进行关联，从而正向激励基层医疗机构吸引高质量的医疗人才。
当然，转变机制、吸引人才到基层医疗机构服务不是一朝一夕之功。在此期间，基层医疗机构可通过加强与大型医院的合作，特别是与患者跨区域就诊的目标医院合作。通过柔性引才等多种方式，把专家请过来出诊。可以考虑的形式有跨区域医疗机构协作、组建跨区域医联体、医生多点执业、开展远程医疗服务等。
但值得注意的是，当前这些做法并不鲜见，真正奏效的却不多。究其原因，基层医疗机构与大型医院未能实现深度利益捆绑，未能形成真正意义上的利益共同体。应在政府高位推动、医保基金打包付费给利益共同体、挖掘大型医院向下共享优质医疗资源的内生动力等方向，寻求破局之道。
长期：
加强医学教育，提升薪酬水平
归根到底，优质医疗资源体现为优秀医疗卫生人才。长期而言，解决跨区域分级诊疗的痛点，须综合施治，切入点正是人才的培养、使用和激励。
以薪酬为例。从国际上看，医生普遍是高收入人群，薪酬一般为社会平均工资的2~5倍。相比之下，我国尚有较大差距。只有提高医务人员的薪资待遇水平，使得医务人员的劳动所得能与其承担的风险和责任在一定程度上相匹配，才能进一步激发医务人员的工作热情。
除此之外，还要加强医学院校教育和医学继续教育，提升不同地区、不同医疗机构间诊疗同质化水平和医学人文水平，消除患者对基层医务人员的不信任感。尤其是要加快公立医院改革，解除医生人事制度上的禁锢，促进医师多点执业；引导全社会形成尊医重卫的氛围，改善医护人员执业环境，吸引更多青年才俊加入到悬壶济世的崇高事业中来。
