眼下，提及儿科医生，首先蹦入脑海的是儿科医疗资源匮乏的现状。太多令人情绪紧张的字眼：“用工荒”、“短缺”、“告急”……，无一不在表明，儿科医生紧缺已成为严峻的社会问题，威胁儿童生命健康的警钟已被拉响!
为此，在今年两会，李克强总理破天荒地首次强调，要加快儿科医生培养，建立科学的医疗绩效评价机制和适应行业特点的人才培养、人事薪酬制度，保护和调动医务人员积极性。由此可见，改善儿童医疗条件、加强儿科建设已上升到国家议题和未来发展的战略高度了。
有专家将我国20万儿科医生缺口的产生原因，精辟地归结为三个字：“苦、累、穷。”的确，儿科收入过低，难以为继科室生存。在以药养医的经营模式下，儿童治疗用药少，检查项目少，盈利必然低;另外，儿童免疫力低，病情变化迅速，这对医生人员投入和能力水平无疑提出更高要求;更心急的是，当公立医院不满于低收入的儿科诊室时，不仅没有下力扶持，反而雪上加霜地撤销儿科，让儿科医疗陷入恶性循环的短缺危机当中。
面对公立医院诟病百出的现实，也许民营医院才是更好的出路。
2015 年6月1日，由北京卫计委正式批准的北京市第三大三级专科儿童医院——北京京都儿童医院，隆重举行开业庆典，宣告对外营业。坐落于昌平回龙观的核心地段，同时辐射亚洲最大居住社区天通苑，北京京都儿童医院打破了北京北城区一直没有儿童专科医院的历史，也意味着在千万父母的强烈呼声下，北京地区儿童看病难的问题终于得到最根本、有效的缓解。
北京京都儿童医院院长童奔曾表示，“虽然儿科盈利较难，整体挑战较大，但我们不能把目光仅仅放在盈利，更是为了一份责任。同时，我们不仅要做，也坚决做大做强，成为北京地区继北京儿童医院、首都儿研所之后的第三大三级儿童医院。”
领先的管理制度
“做大做强”，童奔院长说起豪情壮语底气十足，这并非没有道理。
首先，北京京都儿童医院在医生的薪酬制度上，敢于挑战传统，提出创新的奖励鼓励机制。童奔为医生设定了灵活弹性的薪资待遇。调用资源、合理配置，在他看来是薪酬问题的关键。“儿童疾病具有明显特征季节性，比如秋冬季节，寒暑假，再有一个就是晚上5点以后。这就意味着不同时段，医院对医生的需求是不一样的。我们完全可以利用薪酬杠杆来进行调节。”
同时，在医疗服务市场化日益唱好的今天，童奔早已做好准备。京都儿童医院充分考虑到医生的市场价值，同时结合儿科特点及行业竞争因素，为不同级别人员分门别类地设定有不同层级的薪酬发放规定。具体而言，设置有针对科主任、专家的年薪制，针对一线医护人员的月薪制，针对兼职专家的日薪制，以及针对夜班门诊医生的薪资制度。
童奔表示，“在大框架下，我们还做了更加个性化的薪酬设计，比如考虑硕士、博士不同学历，或是考虑来自北京的三甲医院或者外地医院等。另外，我们对中青年医生的奖金设置是最高的，这样主要是为了吸引中青年的人才加入。而且医院通过建立信息化系统，可以精确到让每一个医生的贡献一目了然。”
除此之外，北京京都儿童医院还实行点名挂号、点名手术的制度，这种较高的收费标准，能让医生获得较高比例的提成，不仅满足患者的特定需求，也能避免公立医院受贿红包的不良问题。
为了解决护士流动性强、童奔还将他独创的“护龄津贴”制度带到京都儿童医院，总结来说，即十六字方针：一年起步、十年封顶、按月计算、年终发放。这样工作满一年的护士，一年可以拿到480元津贴，第十年能获得4800元奖励。
比公立医院更具竞争优势的丰厚薪酬福利待遇，是京都儿童医院吸引优质医疗资源的强有力的手段之一。建设平台型医院，为体制内医生提供多点执业、自由执业的落脚点，是京都儿童医院招贤纳士的又一法宝利器。
童奔介绍，京都儿童医院用人方面，实行全职和兼职并举。不论是首席专家、还是临床医生，都允许灵活就职，自由选择全职或兼职，该措施以鼓励更多优秀人才加入。随着医院建设逐渐成型，越来越多的医疗资源逐渐汇聚，医院发展越好，吸引的人才就越多。
童奔认为，当医院专家越发认清公立医院的既有问题，以及民营医院的独特优势后，加之国家政策的包容开放，他们会甘愿来民营医院就职。此外，北京儿童专科医院少，专家多，优势资源过于集中，造成看病难的窘境，这本身就亟需解决，让过饱和的专家分流到新建民营医院中;最后，京都儿童医院作为大型三级医院，今年将正式纳入医保定点范围，无疑对专家来说，更具吸引力。
所以，京都儿童医院通过搭建医生流动的大平台、建立灵活的绩效薪酬制度，吸引了大批实力优秀人才和顶尖专家的加盟，扩充医院医疗人才队伍建设，解决了民营医院人才资源匮乏的最致命的问题。与此同时，京都儿童医院的创新管理制度也为促进中国儿科医疗发展、整体提高我国儿科医生待遇做出卓越贡献。
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